Lors de notre dernier webinar dédié aux nouvelles fonctionnalités, vous avez été nombreux à poser des questions via le chat.
Afin de vous permettre de retrouver facilement les réponses, nous avons regroupé ci-dessous l’ensemble des questions soulevées pendant le webinar, accompagnées des réponses de nos équipes.
👉 Vous pouvez également revoir le webinar en replay ici.
Cet article a pour objectif de vous apporter des réponses claires et pratiques, et de compléter les informations partagées en live.
Si certaines questions subsistent ou si vous souhaitez aller plus loin, n’hésitez pas à contacter votre interlocuteur habituel ou notre équipe Support.
Gestion et Configuration des Postes
Comment créer et assigner des postes ?
Pour créer un poste :
Allez dans Paramètres > Postes
Cliquez sur “Créer un poste”
Donnez un nom au poste (ex: “Product Manager Senior”)
Vous pouvez directement l’assigner à des collaborateurs si vous le souhaitez
Enregistrez
C’est une liste simple, si vous voulez inclure les niveaux de séniorité, ajoutez-les dans le nom (Junior Product Manager, Senior Product Manager, etc.).
Pour assigner un poste à un collaborateur :
Vous avez deux options :
Option 1 — Depuis le profil du collaborateur :
Allez sur le profil du collaborateur
Cliquez sur “Modifier”
Cherchez le champ “Poste”
Sélectionnez le poste dans la liste
Enregistrez
Option 2 — Depuis la page Postes :
Allez dans Paramètres > Postes
Sélectionnez le poste concerné
Assignez-le directement aux collaborateurs depuis cette interface
Quelle est la différence entre un role et un poste ?
En gestion RH, il existe une distinction importante :
Un poste est la fonction formelle et officielle qu’occupe un collaborateur dans l’organigramme de l’entreprise. C’est son titre professionnel.
Exemples : “Développeur Backend Senior”, “Responsable RH”, “Chef de Projet”
C’est unique : une personne a généralement un seul poste à la fois
C’est stable : le poste change lors d’une promotion ou mobilité interne
Un rôle représente l’ensemble des responsabilités, missions et contributions concrètes qu’une personne assume au quotidien.
Exemples : “Mentor technique”, “Lead sur le projet X”, “Référent sécurité”
C’est multiple : une personne peut avoir plusieurs rôles simultanément
C’est fluide : les rôles peuvent évoluer selon les projets et besoins
Dans Javelo : Nous utilisons les postes pour structurer les compétences attendues via les référentiels. C’est le poste qui détermine quelles compétences apparaissent sur le profil du collaborateur.
Est-ce qu’on peut avoir maintenant un collaborateur sur 2 postes avec 2 managers ?
Non, actuellement un collaborateur ne peut avoir qu’un seul poste principal dans Javelo.
Si un collaborateur a plusieurs fonctions, vous avez deux options :
Créer un poste combiné (ex: “Chef de Projet & Product Owner”)
Utiliser plusieurs référentiels de compétences qui s’appliquent au même poste (ex: référentiel “Contributeur Individuel” + référentiel “Chef de Projet”)
Cette approche avec plusieurs référentiels vous permet de capturer toutes les compétences attendues même si le collaborateur a plusieurs casquettes.
Attribution et Configuration des Référentiels de Compétences
Je n’ai pas bien compris comment on affecte les compétences à un poste? On est obligé de considérer un poste comme un référentiel de compétences?
Non, un poste n’est pas un référentiel de compétences. Ce sont deux choses distinctes qui fonctionnent ensemble :
Poste = La fonction du collaborateur (ex: “Product Designer”)
Référentiel de compétences = Le cadre qui définit quelles compétences sont attendues et à quel niveau
Le lien se fait ainsi :
Vous créez un référentiel (ex: “Compétences Design”)
Dans ce référentiel, vous ajoutez des postes (ex: Junior Product Designer, Product Designer, Senior Product Designer)
Vous définissez les compétences et niveaux attendus pour chaque niveau
Quand un collaborateur a le poste “Product Designer”, il hérite automatiquement des compétences de tous les référentiels qui incluent ce poste
Un collaborateur peut recevoir des compétences de plusieurs référentiels si son poste apparaît dans plusieurs (ex: “Contributeur Individuel” + “Design” + “Product Designer”).
Et si on veut rattacher les compétences à tous les postes de l’entreprise? Faut il les sélectionner 1 à 1 ou peut faire en un clic?
Pour les compétences transversales (ex: communication, travail d'équipe), créez un référentiel générique :
Créez un référentiel “Compétences Transversales” ou “Contributeur Individuel”
Ajoutez tous vos postes à ce référentiel en les sélectionnant un par un
Définissez les compétences communes
Il n’y a pas de fonctionnalité “Tous les postes en un clic” actuellement. Vous devez sélectionner les postes individuellement dans la liste, mais vous pouvez en sélectionner plusieurs à la fois pour gagner du temps.
Est ce qu’on peut faire des référentiels de compétences par entreprise quand il y a plusieurs entreprises?
Les référentiels de compétences sont au niveau de toute l’instance Javelo, pas par entreprise.
Si vous avez plusieurs entités avec des besoins différents, voici comment structurer :
Créez des référentiels nommés par entité :
“Compétences Comptabilité - Entreprise A”
“Compétences Comptabilité - Entreprise B”
Important : Il vous faudra également créer des postes distincts pour chaque entreprise :
“Comptable - Entreprise A”
“Comptable - Entreprise B”
Ensuite, assignez les postes spécifiques à chaque référentiel. Les collaborateurs n’auront que les compétences des référentiels liés à leur poste.
Cette approche vous permet de séparer les attentes par entité même si techniquement les référentiels partagent le même espace.
Comment évaluer les compétences comptables du coup ?
Pour évaluer les compétences comptables, deux méthodes :
Option 1 — Via les référentiels (recommandé) :
Créez un référentiel “Compétences Comptabilité”
Ajoutez les postes concernés (Comptable, Chef Comptable, etc.)
Ajoutez vos compétences comptables (ex: Clôture mensuelle, TVA, Paie, etc.)
Définissez les niveaux attendus
Publiez le référentiel
Les compétences apparaissent sur les profils et vous pouvez les évaluer directement
Option 2 — Via les entretiens 1:1 :
Si vous faites encore des entretiens 1:1 traditionnels, vous pouvez assigner les compétences comptables dans la bibliothèque (cochez “Évaluer dans les entretiens 1:1”) et choisissez les groupes concernés.
La première option est plus moderne et permet de voir les compétences directement sur le profil.
Niveaux et Personnalisation des Échelles de Maîtrise
Les levels “1,2,3...” sont pertinents exclusivement si nous avons des postes type junior / confirmé si je comprend bien ? Pour une PME avec des postes uniques, nous devons utiliser uniquement le “level” 1 sans alimenter les autres “level”?
Exactement, vous avez bien compris.
Les niveaux dans les référentiels représentent la progression de carrière. Si vous avez :
Des postes avec séniorité (Junior, Confirmé, Senior) → Créez 3 niveaux et assignez chaque poste à son niveau
Des postes uniques sans progression → Créez 1 seul niveau et mettez tous ces postes dedans
Est-ce que l’on peut modifier le nom des niveaux de maîtrise attendu aussi ?
Oui, vous pouvez modifier les noms des niveaux de maîtrise pour chaque compétence.
Les niveaux de maîtrise (Débutant, Intermédiaire, Avancé, Expert, etc.) sont définis dans la bibliothèque de compétences lors de la création ou modification d’une compétence.
Pour modifier ces niveaux :
Allez dans Développement > Compétences
Sélectionnez la compétence à modifier
Éditez l'échelle de maîtrise
Personnalisez les noms de chaque niveau selon vos besoins
Rapports et Exports
Comment se présentent les résultats de ces évaluations dans les résultats d’une campagne? / et dans les rapports de campagne? / Comment se présentent les résultats de ces évaluations de compétence dans les rapports de campagne?
Ça dépend de comment vous évaluez les compétences :
Si vous évaluez via les référentiels (sur le profil) : Les évaluations ne font PAS partie d’une campagne d’entretien. Elles sont continues et visibles sur les profils. Pour avoir une vue d’ensemble:
Allez sur le profil de chaque collaborateur pour voir ses compétences
Bientôt (Q1 2025) : des rapports agrégés au niveau entreprise vous permettront de voir qui a quelles compétences et identifier les écarts
Si vous évaluez via les entretiens 1:1 traditionnels : Les compétences évaluées dans une campagne apparaissent dans les rapports de campagne comme avant.
Est ce que les compétences seront dans les exports utilisateurs ?
Non, les compétences ne sont pas incluses dans l’export utilisateur standard.
Est-il possible de faire des exports pour avoir les résultats en masse (en dehors des campagnes d’entretiens) ?
Non, les exports en masse ne sont pas disponibles actuellement.
Actuellement : Vous ne pouvez pas exporter la vue d’ensemble des compétences de tous vos collaborateurs en dehors d’une campagne.
Ce qui arrive bientôt : Des analyses des compétences seront disponibles directement dans l’application. Vous pourrez :
Voir la vue agrégée des compétences au niveau entreprise
Filtrer par département, équipe, compétence
Analyser les écarts entre niveaux attendus et réels
Ces analyses vous permettront de consulter toutes les données dont vous avez besoin sans avoir besoin d’export.
Données Historiques et Migration
Y a-t-il une notion d’historique / filtre par date ? / Et si le collaborateur change de métier, il y a une notion d’historique, filtre par date ?
Non, il n’y a pas de filtre par date ou d’historique dédié pour les compétences.
Cependant, les évaluations réalisées lors des entretiens restent consultables dans les comptes-rendus d’entretien.
Cela crée une forme d’historique vous permettant de voir l'évolution des compétences d’un collaborateur au fil des différentes campagnes.
Quand un collaborateur change de poste :
Les compétences du nouveau poste apparaissent sur son profil
Les compétences communes entre l’ancien et le nouveau poste conservent leur dernière évaluation
Les compétences qui ne s’appliquent plus au nouveau poste sont déplacées dans une section “Autres compétences” en bas du profil
Exemple : Marie passe de “Customer Success Manager” à “Comptable”
Compétence “Communication” → Conservée avec sa dernière évaluation (commune aux deux postes)
Compétence “Fidélisation client” → Déplacée dans “Autres compétences”
Compétence “Comptabilité” → Apparaît vide (nouvelle compétence attendue)
Nous avons déjà créé des domaines d’expertise mais ils s’affichent toujours comme l’ancien modèle, faut-il tout recréer ?
Non, vous n’avez rien à recréer ! Vos domaines d’expertise existants fonctionnent avec le nouveau système.
Ce qui a changé : L’interface a été légèrement mise à jour, mais vos données sont intactes. Les domaines d’expertise que vous aviez créés sont toujours là et fonctionnent exactement pareil.
Dans le cas d’André qui est devenu comptable, les compétences devraient se mettre à jour (si elles sont définies dans le référentiel de compétences) ?
Oui, exactement ! La mise à jour est automatique.
Voici ce qui se passe quand vous changez le poste d’André:
L’ancien référentiel se déconnecte
Le nouveau référentiel (celui qui contient “Comptable”) s’applique
Les nouvelles compétences attendues apparaissent sur son profil
Les évaluations existantes pour les compétences communes sont conservées
Exemple concret : André : Product Manager → Comptable
Avant (Product Manager) :
Product Thinking (référentiel Product)
Communication (référentiel Transversal)
Après (Comptable) :
Clôture comptable (référentiel Comptabilité) → Nouvelle, vide
TVA (référentiel Comptabilité) → Nouvelle, vide
Communication (référentiel Transversal) → Conservée avec l’ancienne évaluation
Section “Autres compétences” (en bas) :
Product Thinking → Gardée pour historique mais plus active
C’est automatique dès que vous changez le poste sur le profil.
Permissions de Modification des Compétences
Bonjour, les compétences peuvent-elles être modifiées lors de l’entretien?
Ça dépend de ce que vous voulez modifier :
Évaluer le niveau d’une compétence pendant l’entretien: Oui
Le manager ou le RH peut évaluer les compétences directement sur le profil à tout moment
Vous n'êtes pas obligé d’attendre une campagne d’entretien
Modifier la liste de compétences attendues pendant l’entretien: Non
Les compétences attendues sont définies par les référentiels
Pour ajouter/retirer des compétences attendues, il faut modifier le référentiel lui-même
Modifier l'échelle de maîtrise (Débutant, Expert, etc.) : Non
L'échelle est définie dans la bibliothèque de compétences
Il faut la modifier en amont, pas pendant l’entretien
En pratique : Les entretiens servent à évaluer les compétences déjà définies, pas à restructurer le système de compétences.
Le collaborateur peut-il lui aussi modifier son niveau de compétences ou seul le manager a la main?
Actuellement, seuls les managers et les RH peuvent évaluer les compétences sur le profil.
Qui peut évaluer :
✅ Admin RH
✅ Manager du collaborateur
❌ Le collaborateur lui-même (en lecture seule)
Les compétences sur profil représentent une évaluation managériale/RH, pas une auto-évaluation.
Recherche et Filtrage de Compétences
Est-ce qu’on peut faire une recherche par compétence si on cherche une compétence spécifique dans l’entreprise ou si on veut voir qui maîtrise le mieux cette compétence?
Pas encore directement, mais c’est en développement pour Q1 2025.
Ce qui arrive bientôt :
Vue agrégée au niveau entreprise : “Qui a la compétence Python ?”
Filtres par niveau : “Qui est Expert en Python ?”
Filtres par département : “Qui dans l'équipe Tech a Python ?”
Identification des écarts : “Où manquons-nous de compétences ?”
Opérations en Masse et Efficacité
Peut-on dupliquer un référentiel ?
Non, pas actuellement. Il faut créer un nouveau référentiel et le remplir manuellement.
Astuce : Si vous avez des référentiels par département qui se ressemblent beaucoup, créez plutôt un référentiel transversal qui s’applique à plusieurs départements. Ça évite la duplication.
Est-il possible d’importer tous les postes existants, plutôt que de les créer un à un ? Même question pour les listes de compétences
Non, il n’y a pas d’import en masse pour les postes et compétences actuellement.
Pour les postes : Vous devez les créer un par un dans Paramètres > Postes. C’est relativement rapide : nom + Enregistrer.
Pour les compétences : Vous devez les créer une par une dans la bibliothèque. Chaque compétence nécessite un nom, une échelle de maîtrise, et éventuellement un domaine d’expertise.